Proces coachingowy, skierowany do managerów instytucji kultury, stanowił istotne wsparcie w rozwoju kompetencji zarządczych, komunikacyjnych oraz osobistych. Dzięki indywidualnym sesjom coachingowym uczestnicy mogli głębiej zrozumieć swoje role w organizacji, zidentyfikować kluczowe wyzwania oraz opracować strategie radzenia sobie z nimi. Wnioski z procesu wskazują, że coaching przyczynił się do wzrostu świadomości na temat własnych mocnych stron i obszarów do rozwoju. Wpłynął także na poprawę efektywności w zarządzaniu zespołami i projektami.
Założenia i cele projektu coachingowego dla dyrektorów instytucji kultury
Projekt „Coaching dla managerów instytucji kultury” odbywał się w okresie od kwietnia do lipca bieżącego roku. Jego celem była organizacja cyklu 6 godzinnych, nieodpłatnych, indywidualnych spotkań coachingowych online dla każdego z 10 uczestników wybranych spośród wnioskodawców, którzy zgłosili chęć udziału. Efektem tych spotkań miało być podniesienie umiejętności managerów instytucji kultury w zakresie kompetencji miękkich. Głównie tych, związanych z zarządzaniem, budowaniem relacji i psychologią.
Przebieg projektu
Uczestnicy programu zostali poproszeni o wskazanie: co było kluczowym efektem procesu. Jak się okazało, szczególnie widocznym efektem było dla nich zwiększenie pewności siebie i poprawa efektywności swojej aktywności zawodowej. Ta ostatnia rozumiana jako rozwój kompetencji związanych z komunikacją i zarządzaniem zespołem, ale również efektywniejsze zarządzanie własnymi zasobami. Jeden z uczestników wymienił również bardzo konkretny efekt, jakim jest wdrożenie w instytucji programu dla seniorów.
Efekty – emocje
Osoby objęte programem coachingowym dostrzegają poprawę, jaką osiągnęli dzięki niemu w takich obszarach osobistych i zawodowych jak pewność siebie i zarządzanie stresem, komunikacja i współpraca z zespołem, czy osiąganie celów zawodowych. Postrzegają oni program również jako element osobistego rozwoju, oraz sposób na poprawę swojego dobrostanu.
Kluczowym efektem naszego procesu coachingowego było zwiększenie mojej pewności siebie oraz rozwoju umiejętności komunikacyjnych. Dzięki pracy nad ustalonymi celami i strategiami, jestem w stanie pokonać swoje obawy i osiągnąć sukces zarówno w życiu zawodowym, jak i osobistym. Zaangażowanie i determinacja w procesie doprowadziły do znaczących zmian i postępów.
opinia uczestnika
Zrozumiałam, iż potrafię wiele sytuacji w pracy, czy w życiu osobistym rozwiązywać sama.
opinia uczestnika
Uczestnicy zwracają też uwagę, że program pozwolił im odkryć jak wiele problemów są w stanie rozwiązać sami. Dał im odwagę do podejmowania decyzji, które wcześniej niejednokrotnie wydawały się być bardzo trudne.
Efekty – działania
Wśród wymiernych efektów w postaci działań w zarządzanych przez uczestników instytucjach warto zwrócić uwagę, między innymi, na wdrażanie nowych planów pracy, działania mające na celu budowanie zespołów i zwiększanie potencjału pracowników, czy poprawę efektywności poprzez umiejętne delegowanie zadań.
Wdrożyłam plan pracy, razem z pracownikami rozmawiam o tych najważniejszych zadaniach do wykonania w danym tygodniu i później ich rozliczam. Nie wykonuję pracy za kogoś, mogę podpowiedzieć jak ma daną informację znaleźć czy wykorzystać.
opinia uczestnika
Poprzez udział w spotkaniach bardziej rozumiem jak ogromne znaczenie ma prawidłowe wyjaśnianie pracownikom intencji moich działań tak, aby uniknąć błędnej interpretacji i zapobiegać ewentualnym konfliktom w zespole.
opinia uczestnika
Jak zwracają uwagę wszystkie osoby, które w programie wzięły udział, coaching ma realny wpływ nie tylko bezpośrednio na uczestników programu, ale na całe środowisko pracy, na efektywność i produktywność całego zespołu. Jako szczególnie istotne dla pozostałych pracowników wymieniano rozwijanie takich cech i umiejętności jak asertywność, klarowne wyjaśnienie intencji swoich działań, oraz umiejętne zarządzanie czasem i podział obowiązków.
Coaching – czy warto pracować ze specjalistą?
Biorący w programie udział managerowie zostali poproszeni o określenie efektywności programu w wybranych obszarach. Warto zwrócić uwagę, że w każdym z nich efektywność została określona jako wysoka, lub bardzo wysoka. Zatem wszyscy uczestnicy czują, że zrealizowali założone cele, rozwinęli swoje umiejętności i wiedzą jak je skutecznie wykorzystać. Właściwie wszyscy powiedzieli, że poznali lepiej swoje wartości, mocne strony, a ich pewność siebie wzrosła. Wreszcie, nauczyli się radzić sobie ze stresem i komunikować się z innymi. Osoby biorące w programie udział zwracają też uwagę, że dzięki niemu osiągnęły znacznie więcej, niż byłyby w stanie osiągnąć samodzielnie. Co chyba oznacza, że warto rozmawiać, warto pracować razem i konfrontować swoją wizję.
Podsumowanie
Spotkania coachingowe okazały się skutecznym narzędziem wspierającym rozwój osobisty i zawodowy. Uczestnicy docenili możliwość pracy nad konkretnymi wyzwaniami, z jakimi mierzą się na co dzień. Otrzymali indywidualne wskazówki i narzędzia, które mogą zastosować w swojej pracy. Proces coachingowy dla Dyrektorów Instytucji Kultury nie tylko dostarczył narzędzi do radzenia sobie z bieżącymi wyzwaniami, ale również stworzył przestrzeń do refleksji i długoterminowego rozwoju, co jest kluczowe w dynamicznie zmieniającym się środowisku pracy.
