Home Artykuły eksperckie Diagnoza potrzeb szkoleniowych – metody, przykłady pytań, cele

Diagnoza potrzeb szkoleniowych – metody, przykłady pytań, cele

by Gabriela

Każdy wniosek o dotację potrzebuje swojego uzasadnienia dla planowanych działań i kosztów. Nie inaczej jest w przypadku programu Krajowy Fundusz Szkoleniowy, w którym biblioteki mogą uzyskać dofinansowanie na rozwój kadr. Z czego mogą szkolić się bibliotekarze? Przede wszystkim z tego, co będzie im potrzebne, czego jeszcze nie wiedzą i co przyniesie korzyść dla całej instytucji! Aby dowiedzieć się co to jest, potrzebna jest diagnoza potrzeb szkoleniowych.

Określenie potrzeb szkoleniowych w KFS

Powiatowe Urzędy Pracy (PUP) przeznaczają środki KFS na finansowanie kształcenia ustawicznego pracowników i pracodawcy. Jednym z rodzajów kosztów kwalifikowalnych dotacji są również wydatki na określenie potrzeb szkoleniowych w tym zakresie.

Diagnoza potrzeb szkoleniowych może dotyczyć całej organizacji lub poszczególnych pracowników. Pracodawca składający wniosek do KFS musi wskazać uzasadnienie planowanych wydatków, które wynika np. z poradnictwa lub konsultacji udzielonej przez firmę szkoleniową bądź doradczą.

Chcesz dowiedzieć się jak przeprowadzić diagnozę potrzeb szkoleniowych Twojej instytucji? Weź udział w webinarium:

Jak przeprowadzić skuteczną diagnozę

 

Na czym polega diagnoza potrzeb szkoleniowych?

Diagnoza opiera się na zadawaniu pytań. Nie tylko bezpośrednich do pracowników. Dyrektor sam powinien odpowiedzieć najpierw na pytania o priorytety i kierunek rozwoju całej organizacji. Bowiem kompetencje pracowników powinny wpisywać się w ogólną strategię. Zatem drugie pytanie brzmi: do czego pracownikom potrzebny jest ogólny rozwój czy wiedza?

Diagnoza potrzeb szkoleniowych nie jest dodatkiem do szkolenia, ale jedną z części projektu szkoleniowego. Umiejętność zadania dobrych pytań, to umiejętność uzyskania odpowiedzi, które pozwolą podejmować dobre decyzje. Brak odpowiedniej diagnozy może skutkować sytuacją, w której treść zamówionego szkolenia będzie nieadekwatna do zapotrzebowania lub aktualnego stanu wiedzy albo możliwości technicznych uczestników.

Cel diagnozowania

Dobrze przeprowadzona diagnoza potrzeb szkoleniowych pozwala:

  • zdefiniować i jasno określić problem, z którym zmagają się pracownicy,
  • wyznaczyć cel, który pracownicy mogą osiągnąć przy pomocy dobrze przeprowadzonego szkolenia,
  • określić zawartość szkolenia, które będzie mogło być oparte na realnych sytuacjach i rzeczywistych przykładach,
  • nawiązać kontakt pomiędzy trenerem a kadrą kierowniczą i pracownikami organizacji,

Dzięki dobrze dobranemu programowi szkoleń, pracownicy będą mieli szansę rozwinąć swoje umiejętności, poszerzyć wiedzę i zyskać motywację do wykorzystywania nowych kompetencji w codziennej pracy.

Metody identyfikacji potrzeb szkoleniowych

Diagnoza jest badaniem, a nie słowną konsultacją („To czego potrzebujecie się dowiedzieć?”). Jej wynikiem jest raport (formalny dokument) z analizą potrzeb, rekomendacjami, pomysłami na działania. Istnieje kilka metod badawczych, które można wykorzystać do tego celu, m.in.:

Dla pojedynczych pracowników:

  1. Kwestionariusz – dokument zawierający kilkanaście – kilkadziesiąt pytań służących zebraniu informacji, które mają zostać przeanalizowane
  2. Wywiad – rozmowa prowadzącego wywiad z jedną osobą lub grupą osób, prowadzi przede wszystkim do zbadania atmosfery pracy, panujących norm, oczekiwań względem szkolenia,
  3. Ocena 360 stopni – zdefiniowanie kompetencji pracownika z perspektywy współpracowników i klientów zewnętrznych.

Dla całej organizacji:

  1. Mapa problemów – graficzne przedstawienie schematu potencjalnych przeszkód, ich przyczyn i działań zaradczych,
  2. Studium przypadku – analiza rzeczywistej sytuacji organizacji lub konkretnych działów, zawiera opis wydarzeń i możliwe scenariusze ich rozwiązania,
  3. Analiza dokumentów – analiza regulaminów, pism, materiałów promocyjnych, raportów.

Więcej metod oraz przykłady ich wykorzystania poznasz podczas webinarium ➔

Kilka pytań na koniec

Czego uczestnicy chcieliby się nauczyć?

Czego Ty, jako manager, chciałbyś/chciałabyś, aby się nauczyli?

Z czym mają problem Twoi (współ)pracownicy?

Czy dostrzegają oni swój brak kompetencji?

Czy pracownicy wiedzą, czego się od nich wymaga?

Jakiego rodzaju działanie wspierające, zdaniem uczestników / przełożonych warto podjąć?

Zobacz także

    [mc4wp_form id=”896″]